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末位淘汰制是否能作为解除劳动合同的条件?
2019-09-02 11:34 关键词:劳动合同(3)末位淘汰制(1) 浏览次数: 185
一,选择及其指导意义2011年12月浙江省杭州市滨江区人民法院首次审理此案后,当事人未提起上诉,判决具有法律效力。 2013年,浙江省高级人民法院通过审判委员会将案件作为最高人民法院的替代指导案件。 2013年6月22日,最高人民法院人民法院审理了最后一个淘汰制度参与起草劳动争议的司法解释,但最终没有规定。通过案例法的指导,帮助雇主和员工清楚地理解这个问题,并实现更好的社会效果。 9月3日,实验室实验室对此案进行了讨论,并认为它解决了司法实践中存在争议的问题,并同意作为指导性案例。 10月28日,最高人民法院司法委员会同意将案件确定为指导性案件。 11月8日,最高人民法院根据法律[2013]第241号公开发布该案件为第五批指导性案件。该案件是最后一项裁决制度终止劳动合同的典型案例。指导性案例旨在澄清雇主不能单方面终止劳动合同,因为工人处于评估的最后位置。案件的裁判点贯彻执行“劳动法”和“劳动合同法”的有关规定,强调单方终止劳动合同必须符合法定条件,对于严格把握雇主的条件具有一般指导意义。单方面终止劳动合同,保护劳动者的合法权益。本指导性案件的发布有利于依法促进就业,保护劳动者的合法权益。另一方面,它还可以在遵守劳动法和劳动合同法的前提下,促进人权单位的使用,建立合法合理的绩效考核制度和内部管理。规章制度,维护劳动关系和谐稳定,防止和减少劳动争议的发生,促进经济协调健康发展。
 
二,裁判员对裁判员第18号裁判员的理解和解释要点证实:在最后一个位置的雇主级别评估中的劳动者,不等于无能的工作,不符合单方面终止裁判的法定条件。劳动合同,雇主不能根据此,劳动合同单方面终止。裁判指出了最终消除制度的热点问题,这些问题不受法律和司法解释的约束。它以“劳动法”和“劳动合同法”为基础,以“劳动合同法”第47,48和87条为基础。法规主要分析了最后一个淘汰制度不符合“劳动合同法”要求的情况,“劳动者没有资格胜任工作,经过培训或调整工作岗位后,仍然无法胜任工作”。雇主不能单方面终止劳动合同。在下文中,结合相关法律和司法解释,将逐一讨论和解释与裁判要点有关的问题。
 
 
(3)“最后淘汰制度”能否调整职位或工资?所谓的“消除”意味着删除不适当的“消除”并留下适当的消除。消除制度不仅指劳动合同的终止,还可以指各种形式,如降级,降级,解雇,调整工作,等待培训和终止劳动合同。雇主在雇主中的职位,工资等由双方确定。根据“劳动合同法”第35条,雇主和劳动者同意使用书面形式更改劳动合同中约定的内容。调整工作岗位或工资以及其他涉及劳动者直接利益的劳动,只要符合劳动法,劳动合同和其他法律规定,经过上述民主谈判程序,可以认为当事人已经同意单方面事先改变劳动合同的内容,是合法有效的。 ,对双方都有约束力。因此,如果“消除”仅限于其他形式,如降级,降级,解雇,调整工作和在职培训,雇主可以对处于评估底部的工人进行调整而不解散劳动合同。邮政和其他处理。但是,雇主单方面终止劳动合同的条件是法定的,即雇主通过法定程序制定了基于“最后废除制度”的规章制度,并且不能单方面终止为劳动合同。宣传。条件。应当指出的是,雇主应将评估与劳动报酬和奖金等工资和工资联系起来,不得违反法律法规的有关规定。例如,试用期内的工资不得低于单位同一职位的最低工资,或低于劳动合同约定的工资的80,并且不得低于最低工资标准。在雇主所在的地方。
 
第三,其他需要解释的问题
 
(1)参考指导性案例时需要注意的问题。在对“最后消除”具体案件的审判中,有必要将审查制度的合法性,劳动合同条件的合法性,“不能胜任工作”的证据,以及不同形式的治疗最后一名工人。在具体分析方面。根据“劳动合同法”第四十二条的法定情形,用人单位不得依照本法第四十条,第四十一条的规定终止劳动合同。在不撤销劳动合同的前提下,用人单位可以依照法律规章或劳动合同,对待处于最后岗位的劳动者进行培训,调整工作岗位等。在指导案件的适用上,要注意区分案件的不同情况,依法作出正确,适当的判决。
 
(2)如何科学合理地评价“末位”始终存在,用人单位必须做到“不称职,末位”和“称职,末位”相区别。劳动者“称职、末位”的,用人单位可以按照规章制度或者劳动合同对劳动者进行培训和调整岗位,但不得单方面解除劳动合同。劳动者“不称职,处于末位”的,用人单位必须首先对劳动者进行培训或者调整岗位。劳动者仍不称职的,可以依法解除劳动合同。为了区分最后两种情况,有必要制定科学合理的评价指标,判断工人是否胜任工作。第一,用人单位要有明确的目标管理制度和岗位职责,制定科学合理的考核标准和程序,细化和量化劳动者的岗位职责和岗位要求,明确具体的标准和指标。t不能胜任工作。第二,用人单位应当根据本单位的实际工作情况,在与劳动者或者其代表民主协商的基础上,明确并公开告知本单位规章制度或者劳动合同中的考核指标。t,注意法律法规的规定。
 

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